职场中老板都希望招到的员工是“多功能型”的，即便招不到这样的员工，也会刻意培养：你是我最看中的，这个岗位只有你来做我才放心；这个岗位工作量没有多少，顺手就干了，再给你加200块钱……

　　在部门里，一个努力干活的人工作量能够占到部门的50%以上，一个人顶四个不是传闻，一个人的效率，积极者和消极者，差出几十倍很正常。努力干活人的成绩展示给老板，老板以为是员工的工作职责，没什么惊讶，只能看到你出错了，你的工资待遇没有明显提升。对于别人，没有被看到。

　　就这样，一些刚进公司或者体谅老板的员工们，被老板激发的一人做了多个岗位，表面上看员工的能力是提升了，到在职场中，一人多岗到底好不好呢？

　　我叫小胡，是这家公司做了10年的老员工了，老板就是以“你干活，我放心”为由，让我一人干了五个岗位。可想而知，这工作量，不是一般人能承受得起的，后来我跟老板反馈，老板却说你要想办法提高自己的工作效率和合理安排时间，提高自身的能力和水平，我呵呵了，然后辞职了。

　　其中重要两项直接停摆快一年，后面接我岗位的，也只接其中一个，而且还隔一个月辞职一个，辞了三个。

　　可是让我没想到的是，都辞职一年了，老板还打电话过来骂我：你要辞职也不把别人教会了再走！我都无语了，别人很睿智不学我有什么办法，90后新人也牛掰，直接顶领导：我就拿一份工资凭什么做那么多！

　　现在想想，90后怼的优秀啊！你说何必呢，做多错多骂多，到后面不仅身体不行，经常下班的时候看着旁边的大楼，想爬上跳了，抑郁了，想不开，心里委屈啊！

　　小李因为有工作经验，底薪比其他的新员工要高一些，工作能力强，老板的期望很高，部门50%以上的单子被小李搞定了。能力强，被老板委以重任，希望小李天天加班。

　　小李住的地方离单位比较远，白天的时候，工作效率高，别的同事还在考虑怎么做的时候，小李已经完成了。当有同事完不成工作时，提议老板，小李的底薪高，工作交给小李负责。

　　小王是公司的老员工，在公司干了好几个人的工作，质检，技术支持，研发，出差拓客，甚至公司的电路和电脑维修，设备维护也都是小王干。

　　随着物价上涨，小王感觉工资待遇不够用，小王了解其他公司的待遇，自己的工资偏低，向老板申请加薪到4500.老板不同意，说小王还需要更加努力，以后公司会考虑加薪。

　　小王辞职找到新的工作，薪资待遇给到5000，只负责技术，非常轻松。后来，听说老板找了四个员工来替代小王的岗位，每个人的薪资给到4000.原老板打电话让小王回去工作，小王拒绝了。

　　干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。

　　能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。

　　工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

　　慢慢的，“快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛”，或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者，有的“快牛”在情绪影响下，成为团队的离心力和破坏力。

　　干得多就意味着错的多，反而不讨好。职场没有加减法，不是说你有功劳了，犯错了就能功过相抵，你的功劳领导是记不住的，但你的错误他是不会忘记的。

　　曾经有一个在顺丰工作的仓管员，两个人值班，勤奋的人大包大揽，尽心尽责，把难干的，重要的都干完，也因为干得多，除了一些小问题，被扣了很多业务分，被批评了很多次。另一个游手好闲，无所事事，故意偷懒，因为没干啥事，所以没出什么错，到年底评优的时候，他居然数据是最好看的，拿到了优秀员工。

　　是不是很不公平？但，这就是很多企业的现状，也是职场的线、站在领导角度看，他负责支付工资，你负责干活

　　领导认为，工资给你了，你就得乖乖干活，没有选择的余地。只要这活有人能给他干，能干得好，至于其他人是不是闲着，对你是不是公平，这不是他要考虑的事情。

　　对领导而言，做再多工作但没有产生实际价值，如果让你多得了，那其他人也会吵着要多得，他们可不会管你是不是多劳了！

　　有些时候，你做出了大量的努力，做出了很好的成绩，如果自己不能主动表达出来要得到奖励的意愿，领导怎么会知道呢？

　　大部分企业，采用的是相对固定的薪酬模式，所以员工做好做坏一个样，所以导致了能者多劳，但没有多得，而偷懒的人却因为阿谀奉承得到晋升，这显然是不合理的。

　　让脚踏实地干活的人心寒了，以后各个公司留下的都是斗心眼的，你这公司也离倒闭不远了。

　　人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但如果只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，这就是在耍流氓了

　　任正非说过一句话：华为的员工为什么会愿意主动去加班？那是得益于华为的分钱模式！只有给员工涨工资发高薪，员工才会愿意拼命去干，才会死心塌地跟随你

　　1. 加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

　　想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

　　宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

　　工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

　　在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

　　1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

　　例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

　　例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

　　在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

　　高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

　　比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

　　高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

　　对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

　　没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

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