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　　固定加薪这种方法简单而且特别粗糙，很粗糙看起来是没问题，现在大部分企业的加薪都是固定加薪。

　　它最大的问题是什么？就是激励性很差，产生内部的攀比，然后员工的主动性不好，另外推高了我们的人力成本。

　　当员工没有创造更多的价值，而在不断地增加他的薪酬的时候，一定会让你的成本越来越高，所以有很多企业反映一个现象，工资费用率这两三年每一年都在增加。

　　有个做餐饮的老板，他说我最早做餐饮的时候，我工资费用率是16%，现在35%，它的毛利只有50%，工资费用率占了35%，大家想想看这个怎么赚钱。

　　这个特别加薪法，它的最大问题是不能够形成系统和体系，它是我们激励的一个补充，它是奖励的一部分，是激励的补充。

　　很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件，那么这种加薪的周期太长，而且力度很小，还有的时候压力很大，副作用比较大。

　　比如说年薪制、年终分红，股权激励，大薪酬包这种方法的最大的特点就是激励不够及时，激励的周期太长，力度也有限，而且大多数用在中高层以上的管理岗位。

　　我要特别推荐的是第五种类型叫增值加薪法，也是我们这个宏成咨询独创研发的模式，叫KSF/PPV 和OP 合伙人。

　　这三种模式最大的特点是什么？第一，他倡导要让员工自己为自己加薪，第二自己为自己干，第三增值增量创造比过去比标准更好的结果，你就能获得比过去更高的薪酬，而且你创造得越高，你拿到的就会更多，我们一手让员工有更多的加薪的机会，一手又不能够推高企业的人力成本。

　　因为现在很多企业的人力成本已经比较高了，这个人力成本是讲率的工资费用率，但事实上员工的工资其实并不高，就员工个体的工资来讲并不算高。

　　可是工资费用率已经非常高，这样的话让企业承受的无法承受之重，直接影响企业的盈利能力。

　　投入工作，员工自动自发，主动积极地做好自己分内的事情，并且创造企业想要的更好的结果和效果。

　　我们首先要考2021年我们到底是给员工加工资还是加激励，在设计薪酬的模式上就要做变革，在这里面我区分了一下加工资它是刚性的，比如固定加工资是吧？它的导向是为了留人，但是留人付出了代价，因为把固定的工资加上去，增加了固定的成本！

　　所以一定要给员工加激励，因为加激励是弹性的，而且员工加了激励，激励是跟他的贡献价值，结果效果直接相关的。

　　员工得到更多的加薪，都来源于他创造比过去更好的结果，在过去传统的加固定工资，员工总觉得自己拿不够多的，而企业因为看不到员工未来的表现和贡献，所以在加薪的时候一定会保留和保守，这个是毫无疑问的，如果是根据增值的激励，基于它不断创造价值的激励，那么这个幅度和力度一定会变得更大。

　　谈到加工资员工的压力比较小，员工就得到了有稳定的，又安逸了，这样的话当然他的进步，他的成长也不会很大，可是如果给员工加激励，员工如果想拿更高的薪酬，想自己为自己干的时候，他的整个热情和活力就被我们盘活了。

　　还有就是加工资对企业来讲就是直接增加的成本，而加激励不一定，加激励只要做好测算和设计，我认为不仅不会增加企业的成本，反而会降低企业的各方面的损耗，提升企业的盈利的能力。

　　第二、要让员工比过去更努力，不是发钱而是分钱，要懂得分钱，因为钱会越分越多，而越花越少。

　　第三、固定工资是养懒人的，毫无疑问，一个好的人才也会被固定工资把他给搞死。

　　第四、就是企业可以给员工安稳，但是一定不能让员工安逸，可以给员工安全感，但是不能助长员工的安逸，因为员工安逸了以后就没有战斗力了，也没有创造力了。

　　第五、个是激励到位，干活不累，浪费人效人力就很贵，什么意思呢？如果我们员工的人效很低，你发出的工资就会变得很高，如果员工的人效很高，你给他发高工资，其实他的成本也凯发在线是很低。

　　第七、员工固定薪资水平越高，创造力就会降到更低，就是固定工资的占比越高，它的创造性就会变低。

　　第八、让员工为自己创造更多的奖励和福利，我们一定要把创造力给到员工，如果把激励做好了，员工为自己干，他的创造性是最高的，主动性是最强的。

　　第九、一切不以加工资为导向的绩效考核都将走向失败，一个企业推绩效考核，必须要想到员工要的对吧？既要让员工为平台贡献，又要让员工得到实实在在的好，面向结果面向效果的时候，他能获得更多的加薪机会。

　　第十、薪酬要实现短期化和中长期化的结合，而不是只着重于某一个点，因为他要组合，我们叫薪酬要叠加。

　　如果员工的价值和企业的价值都共赢了，我觉得这个才是一个真正的团队，所以我经常说什么叫团队，团队首先要统一他的利益，叫利益趋同，那么目标才能够统一，思维才能够一致。

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